Cessação de contrato de trabalho: como calcular o valor da compensação

O Código do Trabalho (CT) prevê várias formas de fazer cessar o vínculo laboral estabelecido entre o empregador e o trabalhador, por iniciativa de um ou de outro. A mesma lei estipula, ainda, a atribuição de uma compensação por cessação de contrato de trabalho, de modo a indemnizar o trabalhador pela antiguidade. Saiba a quanto tem direito.

Quais as formas de cessação de contrato de trabalho?

A lei prevê no artigo 340.º do CT as seguintes formas de cessação de vínculo laboral:

Caducidade (Artigo 343.º)

A caducidade do contrato de trabalho ocorre nas seguintes situações:

• Quando se verifica o seu termo (nos casos do contrato a termo ou do contrato de trabalho temporário);
• Por impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho (por exemplo, por morte ou acidente de trabalho) ou de o empregador o receber (por exemplo, por morte, extinção de pessoa coletiva ou encerramento, insolvência ou recuperação da empresa);
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Normalmente a caducidade opera oficiosamente, não precisando para tal de ser invocada pelas partes.

Há direito a compensação económica, exceto no caso de caducidade por reforma do trabalhador.

Revogação (Artigo 349.º)

A qualquer momento e em qualquer modalidade de contrato de trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentar qualquer motivo para a rutura, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre si. A revogação funciona assim como um despedimento negociado.

O acordo de revogação deve constar de documento escrito, assinados por ambas as partes. Esse documento deve incluir as datas de celebração do acordo e de início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal em que cada um se pode arrepender da decisão. Dentro dos limites da lei, as partes podem acordar o que quiserem. Por exemplo, é possível prever o pagamento ao trabalhador de uma compensação económica

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (Artigo 351.º)

O despedimento por facto imputável ao trabalhador pressupõe a existência de justa causa, constituindo-se como tal o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O Código do Trabalho enumera alguns comportamentos exemplificativos do trabalhador que constituem justa causa de despedimento. A saber:

Indisciplina

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade;

Assiduidade

• Falsas declarações relativas à justificação de faltas ao trabalho;
• Faltas injustificadas ao trabalho que determinem, diretamente, prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo;

Conduta imprópria

• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias, ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elementos dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior.

O despedimento com justa causa não confere, ao trabalhador, direito a compensação nem a subsídio de desemprego.

Despedimento Coletivo (Artigo 359.º)

O despedimento coletivo consiste na cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, consoante se trate, respetivamente, de microempresa e de pequena empresa ou de média e grande empresa, sempre que tal despedimento se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos objetivos, não imputáveis ao trabalhador, designadamente:

Motivos de mercado

• Redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;

Motivos estruturais

• Desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Motivos tecnológicos

• Alterações nas técnicas ou nos processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.+

O despedimento coletivo confere direito ao pagamento de uma compensação aos trabalhadores afetados.

Despedimento por extinção do posto de trabalho (Artigo 367.º)

O despedimento por extinção do posto de trabalho ocorre quando a entidade empregadora cessa o contrato de trabalho, justificando com a extinção do posto de trabalho por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Esta modalidade de cessação de contrato de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Despedimento por inadaptação (Artigo 373.º)

O despedimento por inadaptação consiste na cessação de contrato de trabalho por iniciativa do empregador com a justificação de que o trabalhador está inapto para o posto de trabalho.

A inadaptação verifica-se quando, pela forma como o trabalhador exerce as suas funções, se torna impossível a continuação da relação de trabalho nomeadamente quando ocorra:

• Redução contínua na produtividade ou qualidade do trabalho;
• Avarias repetidas nos meios disponíveis no posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Há ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando os objetivos previamente acordados por escrito não sejam cumpridos, em consequência do modo como exerce as suas funções.

Estas situações não abrangem pessoas com capacidade reduzida, deficiência ou doença crónica.

A situação de inadaptação não deve resultar da falta de condições de segurança e saúde no trabalho que seja da responsabilidade da entidade empregadora.

Em caso de despedimento por inadaptação, deve pagar-se uma compensação.

Resolução pelo trabalhador (Artigo 394.º)

O contrato de trabalho pode cessar por iniciativa do trabalhador, desde logo, por justa causa de resolução, nomeadamente:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, quando se prolongue por período de 60 dias;
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Denúncia pelo trabalhador (Artigo 400.º)

O trabalhador não pode ser forçado a continuar a prestar trabalho contra a sua vontade. Assim, pode fazer cessar o contrato de trabalho livremente, por sua iniciativa, sem necessidade de, para o efeito, invocar qualquer causa ou motivo.

Com aviso prévio

Querendo denunciar o contrato, o trabalhador deve comunicar essa sua intensão, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia deve efetuar-se com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja, respetivamente, de pelo menos seis meses ou inferior.

Em relação aos contratos a termo incerto, atende-se à antecedência mínima prevista para os contratos a termo certo, considerando a duração do contrato já decorrida.

O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica fica dispensado do cumprimento do aviso prévio.

Sem aviso prévio

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência

Sem justa causa, não há lugar a compensação nem a subsídio de desemprego. Contudo, cumprindo o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito ao pagamento das férias por gozar e ao proporcional referente ao tempo trabalhado das férias, subsídios de férias e de Natal.

Qual o valor da compensação por cessação de contrato de trabalho para contratos?

O valor da compensação por cessação de contrato de trabalho depende das seguintes variáveis:

• Tipo de contrato de trabalho (tempo indeterminado, termo certo e termo incerto);
• Data de celebração;
• Número de anos na empresa (antiguidade);
• Remuneração (vencimento e diuturnidades);
• Motivo da cessação de contrato de trabalho.

CONTRATOS DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO

Despedimento coletivo

De acordo com as últimas alterações à legislação laboral, o valor da compensação por cessação de contrato de trabalho em caso de despedimento coletivo calcula-se da seguinte forma:

• Até 31/10/2012: 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
• Entre 01/11/2012 e 30/09/2013: 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
• A partir de 01/10/2013 e até 30/04/2023: a) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato, apenas quando o contrato de trabalho, a 1/10/2013, não tenha ainda atingido a duração de 3 anos; e, b) 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes;
• A partir de 01/05/2023: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Regras de cálculo da compensação

• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes o salário mínimo (870 euros, em 2025);
• O valor global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto anteriormente, a 240 vezes o salário mínimo (870 euros, em 2025);
• O valor total da compensação não pode ser inferior a 3 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador. Se for inferior, a compensação passa a ser de 3 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades;
• O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• Em caso de fração de ano, o valor da compensação é calculado proporcionalmente.

Note que…

As regras de cálculo da compensação por despedimento coletivo aplicam-se, igualmente, às seguintes formas de cessação de contrato de trabalho:

• Extinção do posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação;
• Cessação da comissão de serviço externa;
• Caducidade de contrato de trabalho por morte do empregador e por insolvência e recuperação da empresa;
• Resolução de contrato de trabalho em virtude da transmissão da unidade económica;
• Resolução de contrato de trabalho em razão da transferência do local de trabalho.

Exemplo 1

Contrato de trabalho celebrado a 01/11/1992 e com cessação a 30/04/2025, com remuneração base de 1 400 euros e 100 euros de diuturnidades

Até 31/10/2012

Remuneração diária: 1 500 euros / 30 dias = 50 euros
Duração do contrato de trabalho a 31/10/2012: 20 anos

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 30 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação: 50 euros x 30 dias x 20 anos = 30 000 euros

Como o valor da compensação neste período (até 31/10/2012) é superior a 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 1 500 euros = 18 000 euros), o trabalhador já não terá direito às compensações correspondentes aos restantes 3 períodos. Receberá, assim, 30 000 euros.

Exemplo 2

Contrato de trabalho celebrado a 01/05/2001 e com cessação a 30/04/2025, com remuneração base de 900 euros, sem diuturnidades.

Até 31/10/2012

Remuneração diária: 900 euros / 30 dias = 30 euros
Duração do contrato de trabalho a 31/10/2012: 11 anos e 6 meses (11,5 anos)

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 30 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação: 30 euros x 30 dias x 11,5 anos = 10 350 euros

Como o valor da compensação neste período (até 31/10/2012) não é superior a 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 900 euros = 10 800 euros) nem a 240 vezes o salário mínimo (240 x 870 euros = 208 800 euros), avança-se para o cálculo da compensação para o período seguinte.

Entre 01/11/2012 e 30/09/2013

Remuneração diária: 900 euros / 30 dias = 30 euros
Duração do contrato de trabalho entre 01/11/2012 e 30/09/2013: 11 meses ou 0,916 anos

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 20 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação: 30 euros x 30 dias x 0,91666667 anos = 550 euros

Somando os dois períodos obtém-se um valor global de 10 900 (10 350 euros + 550 euros), que ultrapassa a 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 900 euros = 10 800 euros). Assim, a compensação será de 10 800 euros.

Exemplo 3

Contrato de trabalho celebrado a 01/11/2003 e com cessação a 30/07/2025, com remuneração base de 2 000 euros e 100 euros diuturnidades.

Até 31/10/2012

Remuneração diária: 2 100 euros / 30 dias = 70 euros
Duração do contrato de trabalho a 31/10/2012: 9 anos

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 30 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação para este período: 70 euros x 30 dias x 9 anos = 18 900 euros

Como o valor da compensação neste período (até 31/10/2012) não é superior a 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 2 100 euros = 25 200 euros) nem a 240 vezes o salário mínimo (240 x 870 euros = 208 800 euros), avança-se para o cálculo da compensação para o período seguinte.

Entre 01/11/2012 e 30/09/2013

Remuneração diária: 2 100 euros / 30 dias = 70 euros
Duração do contrato de trabalho entre 01/11/2012 e 30/09/2013: 11 meses (0,91666667 anos)

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 20 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação para este período: 70 euros x 20 dias x 0,91666667 anos = 1 283,33 euros

Somando os dois períodos obtém-se um valor global de 20 183,22 euros (18 900 euros + 1 283,33 euros), que não ultrapassa 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 2 100 euros = 25 200 euros). Assim, avança-se para o cálculo da compensação para o período seguinte.

A partir de 01/10/2013 e até 30/04/2023:

Remuneração diária: 2 100 euros / 30 dias = 70 euros
Duração do contrato de trabalho entre 01/10/2013 e até 30/04/2023: 9 anos e 7 meses (9,58333333 anos)

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 12 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação para este período: 70 euros x 12 dias x 9,58333333 anos = 8 050 euros

Somando os três períodos obtém-se um valor global de 28 183,233,22 euros (20 183,22 + 1 8050 euros), que ultrapassa 12 vezes a retribuição base e diuturnidades (12 x 2 100 euros = 25 200 euros). Assim, este trabalhador receberá a título de compensação 25 200 euros.

Exemplo 4

Contrato de trabalho celebrado a 01/08/2023 e com cessação a 30/06/2025, com remuneração base de 1 700 euros, sem diuturnidades.

A partir de 01/05/2023

Remuneração diária: 1 350 euros / 30 dias = 45 euros
Duração do contrato de trabalho entre 01/08/2023 e até 31/07/2025: 2 anos

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 14 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação para este período: 45 euros x 14 dias x 2 anos = 1 260 euros.

CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO (CERTO E INCERTO)

A compensação devida por caducidade de um contrato de trabalho a termo certo ou a termo incerto é de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

Exemplo 5

Contrato de trabalho celebrado a 01/08/2023 e com cessação a 31/07/2025, com remuneração base de 1 140 euros, sem diuturnidades.

Remuneração diária: 1 140 euros / 30 dias = 38 euros
Duração do contrato de trabalho entre 01/08/2023 e até 01/08/2025: 2 anos

Cessação de contrato de trabalho: despedimento coletivo
Compensação: 24 dias por cada ano completo de antiguidade
Valor da compensação para este período: 38 euros x 24 dias x 2 anos = 1 824 euros.

Simulador de compensação por cessação de contrato de trabalho da ACT

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) disponibiliza no seu site um simulador que ajuda a calcular os valores previstos na lei para as situações de cessação de contrato de trabalho, incluindo o valor da compensação (quando haja lugar) e os valores referentes a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal. Simule, aqui.