Conhece as 4 razões que podem levar ao despedimento?

Para uma empresa despedir um trabalhador existem critérios a cumprir e regras a seguir. Conheça-os.
Artigo atualizado a 24-08-2018

Ser despedido é um dos maiores receios de um funcionário. No entanto, o Código do Trabalho protege os trabalhadores na medida em que não permite que sejam demitidos “sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos” (artigo 338º).

O Código do Trabalho prevê quatro razões que podem levar uma empresa a dispensar um colaborador: Por justa causa, despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação. Conheça-as.

1. Despedimento por justa causa

Para uma entidade empregadora despedir um trabalhador, é necessário que haja um motivo. De acordo com o Código do Trabalho, por justa causa entende-se “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. Alguns destes comportamentos são:

– Desobedecer sem justificação às ordens dadas pelos chefes;
– Violar os direitos e garantias dos colegas;
– Provocar repetidamente conflitos com outros trabalhadores da empresa;
– Mostrar desinteresse pelo cumprimento das obrigações do seu cargo na empresa;
– Causar danos patrimoniais sérios à empresa;
– Mentir sobre justificação de faltas;
– Faltar ao trabalho, em cada ano civil, cinco dias seguidos ou 10 dias interpolados;
– Faltar injustificadamente de modo a causar prejuízos diretos ou riscos graves para a entidade empregadora;
– Não respeitar as regras de segurança e de saúde no trabalho;
– Praticar, no âmbito da empresa, agressões físicas, injúrias e outras ofensas punidas por lei sobre um colega, elemento dos corpos sociais ou empregador individual;
– Sequestrar ou praticar um crime contra a liberdade dos colegas;
– Não cumprir ou opor-se ao cumprimento de uma decisão judicial ou administrativa;
– Ter uma quebra anormal de produtividade.

Quais os procedimentos a seguir?

O empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador a intenção de o despedir, juntando uma nota de culpa com a descrição dos factos que lhe são imputados. A partir desse momento, o trabalhador tem 10 dias úteis para responder à nota de culpa, podendo apresentar documentos e solicitar diligências de prova pertinentes para o esclarecimento da verdade.

2. Despedimento coletivo

Além do despedimento por justa causa, existem outras modalidades assentes em critérios ligados à empresa, designadamente o despedimento coletivo. O despedimento coletivo acontece sempre que existir uma cessação dos contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, que abranja, pelo menos dois (micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (média ou grande empresa). Para reduzir o número de trabalhadores, através do despedimento coletivo, o empregador deve invocar o encerramento de uma ou várias secções ou motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Quais os procedimentos a seguir?

O empregador tem de efetuar uma comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua inexistência, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores abrangidos. Nessa comunicação, devem constar os motivos do despedimento coletivo, o quadro de pessoal da empresa, os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a dispensar e as categorias profissionais abarcadas e o tempo em que se pretende realizar o despedimento.

Após este passo, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador abrangido a decisão de o despedir, dando-lhe a conhecer o motivo, a data de cessação do contrato e a indicação do montante, da forma, do momento e do lugar de pagamento da indemnização. Essa comunicação deve ser efetuada com uma antecedência mínima de:
– 15 dias, no caso de um trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
– 30 dias, se o trabalhador tiver uma antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
– 60 dias, para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
– 75 dias, se se tratar de um trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

3. Despedimento por extinção do posto de trabalho

A empresa pode ainda despedir um trabalhador por extinção do posto de trabalho, desde que alegue motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, de acordo com o artigo 367º do CT. Esta modalidade só pode ocorrer se não forem houver “conduta culposa” do trabalhador ou do empregador. E, ainda, se não existirem contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir.

Se existirem vários cargos idênticos e a empresa apenas tiver de despedir alguns, deve respeitar uma ordem de cinco critérios. São eles:

  • Pior avaliação de desempenho;
  • Menores habilitações académicas e profissionais;
  • Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
  • Menor experiência na função;
  • Menor antiguidade na empresa.

Quais os procedimentos a seguir?

O empregador deve comunicar, por escrito, necessidade de extinguir o posto de trabalho, explicando as razões e a respetiva seção. Esta comunicação deve ser feita ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou, se não existir, à comissão sindical e à associação sindical. A empresa deve explicar o motivo do despedimento e os critérios para seleção dos trabalhadores a dispensar.

4. Despedimento por inadaptação

Um colaborador pode ser despedido por inadaptação. Ou seja, quando o modo como trabalha torne impossível a manutenção do posto de trabalho. São exemplos de inadaptação a redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho. Assim como riscos para a segurança e saúde do trabalhador, bem como de outros trabalhadores ou terceiros.

É ainda necessário que se verifiquem, cumulativamente, os seguintes requisitos (salvo exceções):

  • A introdução de modificações no posto de trabalho resultante de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos nos seis meses anteriores ao início do despedimento;
  • O trabalhador tenha recebido formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;
  • Tenha existido, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, para alteração do seu desempenho;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Quais os procedimentos a seguir?

O empregador é obrigado a enviar uma comunicação escrita ao trabalhador e, se for o caso, à associação sindical respetiva. Neste documento deve constar a intenção de despedir, o motivo, as modificações introduzidas no posto de trabalho, os resultados da formação profissional e do período de adaptação, entre outros procedimentos.

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