Como lidar com o assédio no trabalho?

Ninguém está a salvo de ser assediado no local de trabalho. Saiba o que diz a lei acerca do assédio moral e sexual no trabalho e de que modo se pode defender destes ataques.
Artigo atualizado a 20-05-2021
assédio no trabalho

A desvalorização sistemática do trabalho, a promoção do isolamento social, o ridicularizar constante, o estabelecimento de metas impossíveis ou a atribuição de funções estranhas. A lista dos atos e comportamentos que podem ser classificados como assédio no trabalho é extensa, de acordo com o Guia Informativo da CITE  – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego,  mas não termina nestes cinco exemplos. Se já foi assediada/o no local de trabalho, explicamos-lhe neste artigo o que pode fazer para se defender.

O que é o assédio no trabalho?

Proibido e sancionado pelo Código do Trabalho (Artigo 29.º) desde 2017, o assédio no trabalho consiste num “comportamento indesejado (gesto, palavra, atitude, etc.) praticado com algum grau de reiteração” e que tem o objetivo de  “afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.”

Assédio moral vs assédio sexual: quais as diferenças?

Nem todas as formas de assédio no trabalho são iguais, de acordo com o Código do Trabalho: existe o moral e o sexual. O assédio moral consiste “em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis”. Pode ou não abranger violência física e/ou psicológica, com o propósito de “diminuir a autoestima da vítima”.

O assédio sexual acontece quando os comportamentos indesejados, de natureza verbal ou física, são revestidos de caráter sexual. Há várias atitudes que espelham este tipo de assédio:

  • Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual;
  • Enviar reiteradamente imagens indesejadas e de teor sexual;
  • Realizar telefonemas, enviar cartas, SMS ou e-mails indesejados, de caráter sexual;
  • Promover o contacto físico intencional e não solicitado;
  • Fazer convites persistentes e ainda apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados à promessa de obtenção de emprego, melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional.

Segundo a advogada Joana de Sá, sócia e Responsável Nacional Laboral da Raposo, Sá Miranda & Associados, existem duas formas distintas de assédio no trabalho: ”Quando é feito pela entidade empregadora, o assédio pretende esvaziar as funções do colaborador, para que a pessoa se despeça. Quando é entre pares, está relacionado com a malformação das pessoas, com um intuito vexatório”, explica.

Quais as fronteiras do assédio moral?

É importante não confundir um conflito esporádico ou o exercício do poder hierárquico com assédio no trabalho. Neste último, o fenómeno é continuado e comporta sempre uma intenção. Ou seja, existe uma vontade de afetar negativamente a pessoa visada, com maus tratos sistemáticos, que criam um ambiente negativo, capaz de afetar o seu bem-estar e que, em última instância, podem levar a que abandone a organização.

O que podem fazer as vítimas nesta situação?

1. Denúncia interna

É na denúncia, feita pela vítima ou por um terceiro, que tudo começa. A situação deverá, numa primeira instância, ser reportada ao mecanismo da empresa responsável por tratar destas questões.

“Há diversas hipóteses”, avança Joana de Sá. Numa multinacional, é provável que o canal de denúncia não esteja sediado no país do colaborador, estando a cargo da gestão de Recursos Humanos, que garante que a denúncia é absolutamente anónima e protegida.”

Quando se trata de organizações mais pequenas, o canal de denúncia deve ser delegado ao responsável pelos Recursos Humanos ou a alguém que detenha as funções responsáveis pelas entrevistas e admissão de novos colaboradores, considera Joana de Sá. De qualquer forma, não é aconselhável que seja a gerência a gerir esta função, uma vez que pode “consubstanciar um conflito de interesses.”

Independentemente da dimensão da empresa, é importante que exista um email próprio para a denúncia, recebido pela mesma pessoa.

  • O que pode acontecer?

Quando a queixa é recebida, a empresa tem a obrigação de abrir um inquérito. “Deve-se tentar ouvir a pessoa que fez a denúncia, caso se tenha identificado, e os visados”, explica Joana de Sá.

É neste processo que é apurado se houve ou não assédio na empresa. Caso se considere que sim, instaura-se um processo disciplinar contra o colaborador que assediou, que pode ser sancionado de diversas formas, incluindo com o despedimento. “O colaborador que é a vítima de assédio tem o direito de consultar o processo e decidir se se conforma com a solução que a empresa encontrou para lidar com a situação”, explica Joana de Sá.

Caso a vítima não concorde, pode instaurar uma ação judicial contra o assediador. “Neste caso, será ele o responsável por qualquer dano sofrido pelo colaborador e não a empresa, que já accionou todo o seu protocolo de recepção de queixa, instauração de processo e, eventualmente, de aplicação de sanção.”

Em termos judiciais, a vítima pode exigir uma indemnização pelo dano moral sofrido face à conduta da qual foi vítima. “Se o tema resvalar para matérias mais gravosas, pode ser tratado nos tribunais criminais, através de importunação sexual, ofensa à integridade física ou moral, conforme a densidade da conduta.”

2. Queixa à ACT

Caso o colaborador (vítima ou testemunha de assédio) não se sinta à vontade — ou caso a empresa não possua este canal —  recorrer aos mecanismos nacionais ou regionais é uma hipótese. Pode fazer a denúncia junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou da Inspecção Regional do Trabalho.

  • O que pode acontecer?

Na sequência desta inspecção, estas entidades podem sancionar a empresa por vários motivos: confirmar a prática da má conduta, por observar que não existem os canais de denúncia, que não foi aberto um inquérito ou por verificar que não existe um código de prevenção e combate ao assédio no trabalho.

Se a entidade empregadora não possuir um código de conduta, pode, no caso de haver uma queixa por assédio no trabalho, dar-se a inversão do ónus da prova. “Presume-se que se a entidade empregadora não tem este código de combate ao assédio, ela é cúmplice na situação”, explica Joana de Sá. “Se um colaborador pedir uma indemnização devido à conduta da qual foi vítima, a entidade pode também ser condenada.”

Para se proteger e garantir que é possível provar que houve prática de assédio, Joana de Sá aconselha que as vítimas vão reunindo provas, como “e-mails trocados com discursos menos corretos” ou colegas que são testemunhas do assédio e que se disponibilizem para falar.

Como pode a empresa proteger os seus trabalhadores? 

Foi a partir de 2017 que a proibição do assédio moral no local de trabalho passou a estar expressa em letra de lei. “O Código do Trabalho passou a prever uma série de regras espelhadas em alguns artigos relativos a esta matéria, passando a impor uma regra chave: para empresas com sete ou mais trabalhadores passa a ser necessário criar um código de conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho”, explica Joana de Sá.

Segundo a especialista em Direito do Trabalho, além de existir por escrito, este código deve espelhar-se de outras formas: “Pode ser mais valioso se for materializado em práticas, designadamente em ações de sensibilização e simulacros dentro das empresas, que expliquem o que pode ou não consubstanciar conduta proibida ou não recomendada.”

Além disso, é importante que, sempre que se faça uma admissão do empregador e se entregue o contrato e o regulamento interno, se proceda também à explicação detalhada do que são as regras de prevenção e combate do assédio do trabalho. É que, conclui Joana de Sá, não vale a pena ter um código de conduta se este não é do conhecimento dos colaboradores.

 

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