Despedimento: modalidades e direitos do trabalhador

Compreender as várias modalidades de despedimento é muito importante, pois ajuda o trabalhador a perceber de que forma é que pode ver o seu vínculo laboral terminado. Neste artigo, explicamos as regras de cada modalidade de despedimento.

Quais as modalidades de despedimento?

O Código do Trabalho (CT) prevê as seguintes modalidades de despedimento:

1. Facto imputável ao trabalhador

O despedimento por facto imputável ao trabalhador pressupõe a existência de justa causa, constituindo-se como tal o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O CT enumera alguns comportamentos exemplificativos do trabalhador que constituem justa causa de despedimento. A saber:

Indisciplina

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade;

Assiduidade

• Falsas declarações relativas à justificação de faltas ao trabalho;
• Faltas injustificadas ao trabalho que determinem, diretamente, prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo;

Conduta imprópria

• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias, ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elementos dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior.

Procedimentos a seguir

O empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador a intenção de despedi-lo, juntando uma nota de culpa com a descrição dos factos que lhe são imputados. A partir desse momento, o trabalhador tem 10 dias úteis para responder à nota de culpa, podendo apresentar documentos e solicitar diligências de prova pertinentes para o esclarecimento da verdade.

2. Coletivo

O despedimento coletivo acontece sempre que existir uma cessação dos contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, que abranja, pelo menos dois ou cinco trabalhadores, consoante se trate, respetivamente, de microempresa e de pequena empresa ou de média e grande empresa.

Para reduzir o número de trabalhadores por esta via, o empregador deve invocar o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos objetivos, não imputáveis ao trabalhador, designadamente motivos de:

Mercado

• Redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;

Estruturais

• Desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Tecnológicos

• Alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Procedimentos a seguir

O empregador tem de efetuar uma comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua inexistência, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores abrangidos. Nessa comunicação, devem constar os motivos do despedimento coletivo, o quadro de pessoal da empresa, os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a dispensar e as categorias profissionais abrangidas e o tempo em que se pretende realizar o despedimento.

Após este passo, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador abrangido a decisão de despedi-lo, dando-lhe a conhecer o motivo, a data de cessação do contrato e a indicação do montante, da forma, do momento e do lugar de pagamento da indemnização. Essa comunicação deve efetuar-se com uma antecedência mínima de:

• 5 dias, no caso de um trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
• 30 dias, se o trabalhador tiver uma antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• 60 dias, para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, se se tratar de um trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

3. Extinção do posto de trabalho

A empresa pode ainda despedir um trabalhador por extinção do posto de trabalho, desde que alegue motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, de acordo com o artigo 367.º do CT. Esta modalidade só pode ocorrer se não houver conduta culposa do trabalhador ou do empregador. E, ainda, se não existirem contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir.

Se existirem vários cargos idênticos e a empresa apenas tiver de despedir alguns, deve respeitar uma ordem de cinco critérios. São eles:

• Pior avaliação de desempenho;
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
• Menor experiência na função;
• Menor antiguidade na empresa.

Procedimentos a seguir

O empregador deve comunicar, por escrito, necessidade de extinguir o posto de trabalho, explicando as razões e a respetiva secção. Esta comunicação deve ser feita ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou, se não existir, à comissão sindical e à associação sindical. A empresa deve explicar o motivo do despedimento e os critérios para a seleção dos trabalhadores a dispensar.

4. Inadaptação

Um colaborador pode ser despedido por inadaptação. Ou seja, quando o modo como exerce as suas funções torne impossível a manutenção do posto de trabalho. São exemplos de inadaptação a redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho. Assim como riscos para a segurança e saúde do trabalhador, bem como de outros trabalhadores ou terceiros.

É ainda necessário que se verifiquem, cumulativamente, os seguintes requisitos (salvo exceções):

• A introdução de modificações no posto de trabalho resultante de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos nos seis meses anteriores ao início do despedimento;
• O trabalhador tenha recebido formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;
• Tenha existido, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, para alteração do seu desempenho;
• Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Procedimentos a seguir

O empregador é obrigado a enviar uma comunicação escrita ao trabalhador e, se for o caso, à associação sindical respetiva. Neste documento, deve constar a intenção de despedir, o motivo, as modificações introduzidas no posto de trabalho, os resultados da formação profissional e do período de adaptação, entre outras informações.

O despedimento pode ser ilícito?

O despedimento é ilícito se for por qualquer um dos motivos elencados no artigo 381.º do CT, nomeadamente se:

• For devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
• O motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
• Não for precedido do respetivo procedimento;
• Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

O trabalhador pode opor-se ao despedimento?

Sim, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, a contar a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior.

Quais são os direitos do trabalhador?

Em caso de despedimento lícito, o empregador deve:

• Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
• Reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos no CT.

Constitui contraordenação grave a violação destes deveres do empregador.