Em que situações posso pedir a rescisão de contrato com justa causa?

O trabalhador pode pôr fim ao contrato de trabalho sem dar aviso prévio ou indemnizar o empregador. Mas para isso deve invocar justa causa, como salários em atraso, por exemplo. Ao fazê-lo tem ainda direito a uma indemnização ou compensação paga pela entidade empregadora, consoante o motivo apresentado. Neste artigo, explicamos que razões justificam a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

Que motivos pode alegar o trabalhador para rescindir o contrato com justa causa?

O trabalhador apenas pode sair de um dia para o outro da empresa, sem ressarcir o empregador, em dois casos: se tiver sofrido um comportamento culposo do empregador que inviabilize de imediato a manutenção da relação de trabalho ou se, por razões objetivas, não puder continuar a trabalhar. Segundo o Código do Trabalho, conferem justa causa à resolução do contrato pelo trabalhador os seguintes comportamentos do empregador:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (que se prolongue por um período de 60 dias);
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador.

Constituem ainda justa causa de rescisão de contrato pelo trabalhador as seguintes circunstâncias:

• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho;
• Falta não culposa de pagamento pontual de retribuição;
• Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa.

O que deve fazer o trabalhador?

A rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com justa causa deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam. E há um prazo a cumprir: até 30 dias após o conhecimento dos factos mencionados na comunicação. Mas atenção. Se a justa causa não for comprovada, o empregador pode contestar, em tribunal, a rescisão de contrato pelo trabalhador.

Quando é que há lugar ao pagamento de uma indemnização ou compensação e qual o montante?

O trabalhador tem direito a ser indemnizado se rescindir o contrato por comportamento culposo do empregador. O montante da indemnização varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Para esse cálculo são tidos em conta dois aspetos: a retribuição base e o grau de gravidade do comportamento do empregador. Mas, no mínimo, o trabalhador tem de receber três meses de retribuição base e diuturnidades.

Nos restantes casos, aplica-se a compensação devida ao trabalhador por despedimento coletivo. Assim, para contratos de trabalho celebrados a partir de 1 de outubro de 2013, a indemnização por despedimento corresponderá a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada da seguinte forma:

• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades  não pode ser superior a 20 vezes o salário mínimo (14 100 euros, em 2022);
• O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades ou, quando seja aplicável o limite anterior, a 240 vezes o salário mínimo (169 200 euros, em 2022);
• O valor diário de retribuição base e diuturnidades calcula-se dividindo por 30 a soma da retribuição base mensal e das diuturnidades;
• Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Se os contratos forem mais antigos, os cálculos são mais complexos, mas os montantes são também mais generosos. Veja como se calculam as compensações por cessação do contrato de trabalho pelas regras dos regimes transitórios.