Assédio no trabalho: o que é, como lidar e denunciar

Em Portugal, o assédio no trabalho é proibido e configura uma contraordenação muito grave, punível com coima até 61 200 euros, além de eventual responsabilidade penal. Neste artigo, explicamos como identificar práticas de assédio no local de trabalho e reagir.

O que é o assédio no trabalho?

O assédio no trabalho traduz-se em palavras, atitudes, comportamentos praticados com a intenção de degradar, humilhar, intimidar ou manipular uma pessoa no seu local de trabalho, resultando num ambiente de trabalho intimidatório, hostil, humilhante e desestabilizador e impactando negativamente a dignidade, o bem-estar ou a integridade física ou psicológica de um trabalhador.

Pode ser um incidente único ou um padrão de comportamento que se repete.

Quem são as vítimas?

Qualquer pessoa, homem ou mulher, em qualquer tipo de posto de trabalho, pode ser vítima de assédio no trabalho.

Este fenómeno pode ocorrer entre:

• Superiores hierárquicos, diretos e indiretos;
• Colegas de trabalho;
• Prestadores de serviços;
• Fornecedores;

Quais os tipos de assédio no trabalho?

O assédio no posto de trabalho pode ser de tipo moral e/ou sexual.

O assédio é moral (também designado por mobbing) quando consistir em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, visando diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.

Falamos em assédio sexual quando os comportamentos indesejados, de natureza verbal ou física, revestem caráter sexual (comentários, insinuações, mensagens, convites insistentes, contactos físicos, gestos obscenos, etc.).

Como reconhecer situações de assédio no trabalho?

As manifestações que as formas de assédio no trabalho assumem são variadas. De acordo com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), indiciam a prática de assédio no local de trabalho as seguintes condutas:

Assédio moral

• Fazer recorrentes ameaças de despedimento;
• Fixar objetivos ou prazos impossíveis de atingir;
• Pedir constantemente trabalhos urgentes sem necessidade;
• Atribuir repetidamente funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional;
• Não atribuir sistematicamente quaisquer funções ao trabalhador;
• Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas ou subordinados sem identificar o autor;
• Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
• Ocultar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas ao funcionamento da organização, sendo o conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e trabalhadoras
• Divulgar, de forma reiterada, rumores e comentários maliciosos ou críticas sobre colegas, subordinados ou superiores hierárquicos;
• Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
• Fazer sistematicamente críticas em público a colegas de trabalho, a subordinados ou a outros superiores hierárquicos;
• Insinuar por diversas vezes que o trabalhador tem problemas mentais ou familiares;
• Transferir o trabalhador de setor com a clara intenção de promover o seu isolamento;
• Falar sistematicamente com maus modos ou aos gritos;
• Marcar o número de pausas ou o tempo que a pessoa demora na casa de banho;
• Fazer piadas com conteúdo ofensivo referentes ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, saúde etc.;
• Comentar sistematicamente a vida pessoal da pessoa;
• Criar sistematicamente situações de stress com o objetivo de levar o trabalhador ao descontrolo.

Assédio sexual

• Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual;
• Enviar reiteradamente desenhos animados, desenhos, fotografias ou imagens de Internet, indesejados e de teor sexual;
• Realizar telefonemas, enviar cartas, SMS ou e-mails indesejados, de caráter sexual;
• Promover o contacto físico intencional e não solicitado, ou excessivo ou provocar abordagens físicas desnecessárias;
• Enviar convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
• Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada.

O que não é assédio no trabalho?

Nem todas as situações de conflito existentes no local de trabalho constituem assédio.

Por exemplo, não constitui assédio no trabalho:

Assédio moral

• Meros conflitos laborais;
• Decisões conformes ao contrato de trabalho;
• Agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (as quais podendo constituir crime, não traduzem, pelo facto de não terem caráter repetitivo, situações de assédio);
• Legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar (por exemplo: avaliação de desempenho, instauração de um processo disciplinar, etc.);
• Situações pontuais de stress e pressão associadas ao exercício de cargos de alta responsabilidade;

Assédio sexual

• A aproximação romântica entre colegas ou envolvendo superiores hierárquicos, livremente recíproca ou que não seja indesejada e repelida;
• Os elogios ocasionais.

Quais as consequências do assédio?

Do lado da vítima, o assédio no trabalho pode afetar a saúde, a confiança, a moral e o desempenho profissional. Em alguns casos, a pessoa deixa de ser capaz de se comportar normalmente, quer no trabalho, quer na sua vida quotidiana.

Esta prática pode ainda provocar stress pós-traumático, perda de autoestima, ansiedade, depressão, apatia, irritabilidade, perturbações da memória, perturbações do sono e problemas digestivos, podendo até conduzir ao suicídio.

Na perspetiva da entidade empregadora, assiste-se à subida dos custos resultantes do aumento do absentismo, da redução abrupta de produtividade e de maiores taxas de rotatividade de pessoal.

Como lidar com uma situação de assédio no trabalho?

Caso o assédio no ambiente de trabalho seja uma realidade, aconselha-se a vítima a

• Manifestar explicitamente ao agressor que o assédio é inaceitável;
• Manter um registo detalhado das agressões e das humilhações;
• Recolher provas, como e-mails, SMS, gravações, imagens, ordens escritas ou outros documentos que provem a situação de assédio;
• Pedir ajuda aos colegas que tenham presenciado as situações, para que depois seja mais fácil a prova dos factos, a condenação do agressor e a eventual atribuição de indemnização.

Além disso pode:

Fazer uma denúncia interna

É na denúncia, feita pela vítima ou por um terceiro, que tudo começa. A situação deverá, numa primeira instância, ser reportada ao mecanismo da empresa responsável por tratar destas questões.

“Há diversas hipóteses. Numa multinacional, é provável que o canal de denúncia não esteja sediado no país do colaborador, estando a cargo da gestão de Recursos Humanos, que garante que a denúncia é absolutamente anónima e protegida”, explica a advogada Joana de Sá, sócia e Responsável Nacional Laboral da Raposo, Sá Miranda & Associados

Quando se trata de organizações mais pequenas, o canal de denúncia deve ser delegado ao responsável pelos Recursos Humanos ou a alguém que detenha as funções responsáveis pelas entrevistas e admissão de novos colaboradores, adianta. De qualquer forma, não é aconselhável que seja a gerência a gerir esta função, uma vez que pode “consubstanciar um conflito de interesses”.

Independentemente da dimensão da empresa, é importante que exista um e-mail próprio para a denúncia, recebido pela mesma pessoa.

O que pode acontecer?

Quando a queixa é recebida, a empresa tem a obrigação de abrir um inquérito. “Deve-se tentar ouvir a pessoa que fez a denúncia, caso se tenha identificado, e os visados”, explica Joana de Sá.

É neste processo que é apurado se houve ou não assédio na empresa. Caso se considere que sim, instaura-se um processo disciplinar contra o colaborador que assediou, que pode ser sancionado de diversas formas, incluindo com o despedimento. “O colaborador que é a vítima de assédio tem o direito de consultar o processo e decidir se se conforma com a solução que a empresa encontrou para lidar com a situação”, esclarece.

Caso a vítima não concorde, pode instaurar uma ação judicial contra o assediador. “Neste caso, será ele o responsável por qualquer dano sofrido pelo colaborador e não a empresa, que já accionou todo o seu protocolo de recepção de queixa, instauração de processo e, eventualmente, de aplicação de sanção”.

Em termos judiciais, a vítima pode exigir uma indemnização pelo dano moral sofrido face à conduta da qual foi vítima. “Se o tema resvalar para matérias mais gravosas, pode ser tratado nos tribunais criminais, através de importunação sexual, ofensa à integridade física ou moral, conforme a densidade da conduta”.

Apresentar queixa junto das entidades competentes

Caso o colaborador (vítima ou testemunha de assédio) não se sinta à vontade — ou caso a empresa não possua este canal —  recorrer aos mecanismos nacionais ou regionais é uma hipótese. Pode fazer a denúncia junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou da Inspecção Regional do Trabalho.

O que pode acontecer?

Na sequência desta inspecção, estas entidades podem sancionar a empresa por vários motivos: confirmar a prática da má conduta, por observar que não existem os canais de denúncia, que não foi aberto um inquérito ou por verificar que não existe um código de prevenção e combate ao assédio no trabalho.

Se a entidade empregadora não possuir um código de conduta (ver abaixo), pode, no caso de haver uma queixa por assédio no trabalho, dar-se a inversão do ónus da prova. “Presume-se que se a entidade empregadora não tem este código de combate ao assédio, ela é cúmplice na situação”, explica Joana de Sá. “Se um colaborador pedir uma indemnização devido à conduta da qual foi vítima, a entidade pode também ser condenada”, alerta.

Para se proteger e garantir que é possível provar que houve prática de assédio, Joana de Sá aconselha que as vítimas vão reunindo provas, como “e-mails trocados com discursos menos corretos” ou colegas que são testemunhas do assédio e que se disponibilizem para falar.

Que direitos tem a vítima?

O artigo 29.º do Código do Trabalho (CT) confere um conjunto de direitos para proteger a vítima de assédio laboral. A saber:

Indemnização

A prática de assédio dá lugar à atribuição à vítima de uma indemnização por danos patrimoniais (perdas materiais, por exemplo) e morais (como a dor ou a vergonha sofrida).

Rescisão do contrato de trabalho e despedimento

Quando o assédio é praticado pelo empregador ou por um seu representante, a vítima de assédio laboral pode rescindir o contrato de trabalho com justa causa. Os despedimentos feitos até um ano após a denúncia presumem-se abusivos.

Proibição de represálias e sanções disciplinares

Tanto a pessoa que denuncia uma situação de assédio no trabalho como as testemunhas por si indicadas (a menos que atuem com dolo) não podem não podem ser alvo de sanções disciplinares pelo empregador. Esta impossibilidade estende-se até um ano após a denúncia.

Reparação de danos

As doenças que resultem de situações de assédio no local de trabalho (por exemplo, stress, depressão ou burnout) estão abrangidas pelo regime de reparação de danos que existe para as doenças profissionais e os acidentes de trabalho, com direito ao pagamento de compensações.

Que medidas pode o empregador adotar para prevenir e combater o assédio?

Desde 2017, a proibição do assédio no local de trabalho está expressa em letra de lei. “O Código do Trabalho passou a prever uma série de regras espelhadas em alguns artigos relativos a esta matéria, passando a impor uma regra chave: para empresas com sete ou mais trabalhadores passa a ser necessário criar um código de boa conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho”, explica Joana de Sá. Consulte o guia para a elaboração do Código de Boa Conduta disponibilizado pela CITE.

Segundo a especialista em Direito do Trabalho, além de existir por escrito, este código deve espelhar-se de outras formas: pode ser mais valioso se for materializado em práticas, designadamente em ações de sensibilização e simulacros dentro das empresas, que expliquem o que pode ou não consubstanciar conduta proibida ou não recomendada.

Além disso, é importante que, sempre que se faça uma admissão do empregador e se entregue o contrato e o regulamento interno, se proceda também à explicação detalhada do que são as regras de prevenção e combate do assédio do trabalho. É que, conclui Joana de Sá, não vale a pena ter um código de conduta se este não é do conhecimento dos colaboradores.

A quem denunciar?

As queixas de assédio no trabalho podem ser denunciadas às seguintes entidades:

• Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)
  Linha Verde: 800 204 684, E-mail: geral@cite.pt
• Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
  Serviço Informativo: 707 228 448
• Citius – Tribunais