Contrato a termo certo: como funciona?


Trabalhar com prazo definido pode parecer simples: começa num dia, termina noutro. Mas existe um enquadramento legal rigoroso que define quando e como este tipo de contrato pode ser usado. Saber o que diz a lei sobre o contrato a termo certo é essencial para quem contrata e para quem aceita o desafio profissional com fim anunciado.
O que é um contrato a termo certo?
O contrato de trabalho a termo certo é um vínculo laboral celebrado por tempo determinado, com datas de início e fim previamente estabelecidas. Integra-se na modalidade de contrato de trabalho a termo resolutivo, regulado nos artigos 140.º a 149.º do Código do Trabalho.
Este tipo de contrato só pode ser utilizado para dar resposta a necessidades temporárias da entidade empregadora e está sujeito a condições específicas previstas na lei.
Então, quando pode ser celebrado o contrato de trabalho a termo certo?
O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias. Segundo o artigo 140.º do Código do Trabalho, aplica-se às seguintes situações:
- Substituição de trabalhador ausente, ou que se encontre temporariamente impedido de trabalhar (por exemplo, por baixa médica ou licença parental);
- Substituição de trabalhador com ação pendente sobre a licitude do despedimento;
- Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
- Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
- Atividade sazonal ou com ciclos de produção irregulares, como, por exemplo, colheitas agrícolas ou turismo sazonal;
- Acréscimo excecional de atividade da empresa;
- Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, de natureza precisa e não duradoura;
- Execução de obra, projeto ou atividade temporária, como trabalhos de construção civil ou projetos de engenharia.
O Código do Trabalho prevê, ainda, que possa ser utilizado nas seguintes situações:
- Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
- Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
Sublinhe-se que as necessidades são definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário. Cabe-lhe também a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de trabalho a termo.
É obrigatório assinar um contrato de trabalho a termo certo por escrito?
Sim, em regra, o contrato de trabalho a termo certo deve ter a forma escrita.
A exceção aplica-se aos contratos de muito curta duração, com limite máximo de 35 dias, quando se destinam a responder a um acréscimo excecional e substancial de atividade.
Esta exceção é válida para empresas com ciclos de atividade irregulares, causados pelo mercado ou pela sua estrutura interna, e que não consigam dar resposta com os seus trabalhadores permanentes. É o caso de atividades sazonais, como a agricultura ou o turismo.
O empregador deve comunicar a celebração do contrato à Segurança Social, via formulário eletrónico, com os dados essenciais (por exemplo, identificação das partes, atividade a desempenhar e data de início).
Limite máximo
Mesmo nestes casos, a duração total de contratos celebrados com o mesmo trabalhador não pode ultrapassar 70 dias por ano civil.
Como comunicar o vínculo de trabalhadores na Segurança Social Direta
A comunicação deve ser feita online, através do portal Segurança Social Direta até 15 dias antes do início da atividade ou, em casos excecionais – como contratos de muito curta duração -, até 24 horas após o início da prestação de trabalho.
Passos a seguir:
1. Aceda a “Emprego” > “Vínculos de trabalhadores” > “Comunicar vínculo do trabalhador”;
2. Se estiver a representar alguém, selecione a entidade/cidadão a representar;
3. Insira o NISS ou NIF e a data de nascimento do trabalhador (campos obrigatórios);
4. Clique em “Seguinte” > “Contrato de trabalho”;
5. No separador “Comunicar vínculo do trabalhador”, preencha os seguintes campos obrigatórios: Tipo de contrato, Prestação de trabalho, Início e fim, Profissão, Remuneração base e Motivo do contrato;
6. Clique em “Seguinte” > “Prestação de trabalho”;
7. Indique o local de trabalho e o enquadramento da prestação de trabalho (a taxa é calculada automaticamente);
8. Avance para “Seguinte” > “Resumo” e confirme os dados;
9. Finalize clicando em “Comunicar vínculo do trabalhador”.
Quais os elementos obrigatórios no contrato de trabalho a termo certo?
Este tipo de contrato tem de ser feito por escrito e deve incluir as seguintes informações obrigatórias:
- Identificação das partes: nome, morada ou sede da empresa e do trabalhador, com as respetivas assinaturas;
- Função e salário: a atividade que o trabalhador vai desempenhar e a remuneração acordada;
- Local e horário de trabalho: indicação do sítio onde o trabalho será realizado e o período normal de trabalho;
- Data de início: dia em que o trabalhador começa a prestar funções;
- Duração e motivo do termo: é obrigatório justificar a utilização do contrato a termo certo com uma explicação clara (por exemplo: substituição de trabalhador ausente, acréscimo temporário de trabalho ou projeto com duração limitada);
- Data de celebração e de cessação: deve indicar a data em que o contrato foi assinado e a data prevista para o seu termo.
Se não for indicada a data de início, considera-se que o contrato começou na data em que foi assinado.
O que diz a lei sobre a sucessão de contratos a termo certo?
A regra geral é clara: quando um contrato de trabalho a termo finda, e a cessação não é culpa do trabalhador, o empregador não pode contratar outra pessoa para o mesmo posto ou função com novo contrato a termo, ou contrato de prestação de serviços (sucessão de contratos), exceto se decorrer determinado período.
Tempo de espera obrigatório
O empregador só pode voltar a contratar para o mesmo posto de trabalho com contrato a termo após um intervalo equivalente a um terço da duração do contrato anterior, incluindo renovações. Por exemplo, se o contrato anterior teve duração de seis meses, o novo contrato para o mesmo posto só pode ser efetuado dois meses após o fim do anterior.
Exceções à regra
Este intervalo não se aplica nos seguintes casos:
- Substituição de um trabalhador ausente, quando essa foi a razão do contrato inicial;
- Acréscimo excecional e imprevisível da atividade da empresa, após o fim do contrato;
- Atividades sazonais (como agricultura ou turismo).
Que outras obrigações tem o empregador?
Além das regras de celebração e sucessão, o empregador deve:
- Comunicar a celebração e cessação do contrato de trabalho a termo, com indicação do motivo, à comissão de trabalhadores, à associação sindical do trabalhador e à entidade inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de cinco dias úteis;
- Afixar informação sobre postos de trabalho permanentes disponíveis na empresa ou no estabelecimento;
- Em caso de não renovação de contrato com uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou com um trabalhador em licença parental, ou cuidador, deve comunicar o motivo da não renovação à entidade competente na área da igualdade de género, com cinco dias úteis de antecedência relativamente ao aviso prévio;
Quais são os direitos do trabalhador com contrato a termo certo?
Apesar de ter uma duração limitada, o contrato de trabalho a termo certo garante direitos equiparados aos do trabalho efetivo, embora com algumas especificidades. Estes são os principais:
- Igualdade de tratamento. O trabalhador a termo tem os mesmos direitos e deveres que um trabalhador com contrato sem termo em situação comparável. Só pode haver tratamento diferente se existirem razões objetivas devidamente justificadas (Artigo 146.º do Código do Trabalho);
- Direito de preferência na contratação sem termo. Se, nos 30 dias seguintes à cessação do contrato, o empregador recrutar externamente para funções idênticas, o trabalhador tem prioridade na celebração de novo contrato, desta vez sem termo. Se este direito for desrespeitado, o trabalhador tem direito a uma indemnização correspondente a três meses de salário base;
- Proteção em caso de discriminação. Os trabalhadores a termo têm direito a proteção em situações de especial vulnerabilidade, como gravidez, parentalidade ou quando exercem funções de cuidador. A não renovação nesses casos exige justificação formal e comunicação à entidade competente;
- Direito à formação e progressão. O vínculo a termo não exclui o acesso à formação profissional nem à participação em processos de avaliação ou progressão interna, desde que aplicável;
- Indemnização por cessação, em caso de não renovação. Se o contrato não for renovado por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação calculada com base na duração do vínculo, de acordo com os critérios legais em vigor.
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